前辈不敢，验证学历一般都在你入职的时候进行核实。试用期期间只要你的工作表现还行，公司一般都会给你转正的

谢谢老大哥的指导啊！！

绩效管理如何才能避免走形式，味如鸡肋？？？？？？

　　1、公司有没有计划？？目前很多公司自己都没有计划，让这些部门做计划可靠吗？？

　　2、高管能不能很好地理解公司的计划并付诸实施？？在与各部门商讨、制定工作计划的时候，能不能提出挑战性的重点性工作，并进行辅导？？目前的情况是，高管也不知道到底还要做哪些工作，尤其是在一个公司呆的时间比较长的员工

　　3、HR经理对公司业务、流程熟不熟悉？？专业素质能不能过关？？制定考核指标并检讨、核实、分析指标的能力具不具备？？少了这个能力，HR经理将所有的考核主动权交给分管领导，十有八九会流于形式
　　4、各部门经理的思想意识如何？？管理能力能不能跟得上？？公司在计划管理、绩效管理、财务管理等项目的培训能不能跟得上？？绩效一定是要依靠各部门直线经理的，他们的能力跟不上，思想上产生抵触，片面的认为是在跟自己过不去，开放度和自我评判的意识不具备，考核也是寸步难行的，最后大家只会列出以下简单容易达成的工作计划，在考核指标的目标值和选取上一味的回避和拒绝..。
　　以上四点，所有的公司都会遇到，尤其是推行的前期。这四点不能很好地解决，考核就会流于形式，只见树木不见森林。至于考核指标什么的，都是细枝末节，无伤大雅，大局不明朗，整体的方向不清晰，才是考核的致命硬伤。

　　所以，要解决问题，做好绩效的关键是要有人去帮助老板梳理他的战略、规划，明晰他的工作计划和目标，并且上下沟通，通过配备相应的资源，尤其是中层干部的任免，付诸实践，定期检讨分析。

　　此外还涉及到一个文化的培养与形成。员工的思想意识、企业组织氛围的形成，这些才是影响绩效成败的关键所在，只要人的思想端正了，和公司打成一片，以公司的发展为自己的事业成就，绩效这种形式和工具已经无关轻重了。人心不齐，个人主义和小团体主义严重，绩效是难以出实效的！！

在一个回帖中，提到的关于人力资源管理比较有技手术含量的工作内容，粘贴过来，作为激励，从事一个行业，就要好好爱一个行业，发现这个行业的独特之处，可爱之处。
　　要学会打开思路，学会全局系统思考，很多时候，由于岗位的尴尬性质，更需要站在老板的角度思考问题，站在一个经营者的角度去琢磨一个企业的运转。自勉！！


　　第一、规划。你们公司有战略规划吗？？你清楚你们公司近三年的战略目标？？你清楚你们部门今年的工作重点吗？？公司的战略规划得到了落实和执行吗？？各部门重点工作完成情况如何呢？？HR就是要协助老板梳理他的战略，通过配备一些资源，其中就包括各部门经理、主管的任免，来执行这个大战略。 这一块我们称之为规划和绩效。

　　第二，人心。你公司人员素质怎么样？？职业化都如你这样吗？？员工的积极性，敬业精神如何？？工作能力能胜任岗位要求吗？？这一块我们称之为培训，主要是希望明确公司的用人标准，弘扬公司倡导的企业文化，提倡该提倡的，反对坚决杜绝的，还是就是对人的能力进行评估，如果HR认为你的工作能力、工作方法有问题，我们会坚决说服老板辞掉你的。请问你能评估你们公司哪个部门经理不能胜任吗？？

　　第三：激励。不知道你是什么岗位，你的工资结构是如何的？？HR可以把你的工资结构划成不同的结构形式，不同的岗位薪资结构可以不同，目的就是提高激励。如何确保公司各岗位的薪资具有公平公正性？？如何既有外部的竞争性，又有内部各岗位的公平性？？如何真正激励一个员工乃至一个团体，请问你能做到吗？？

　　第四：凝聚力。你公司员工团结吗？？人心凝聚吗？？老板和员工的关系和谐吗？？员工对公司的满意度如何呢？？你有办法提高一个公司的满意度吗？？

　　第五，配置。你们公司人员配置如何？？目前公司究竟需要哪些人？？什么样的标准和任职要求？？哪些岗位是冗杂的？？目前哪些人是不胜任的？？究竟该配备多少员工？？你清楚这些问题？？

关于招聘的理解

　　1、招聘专员局限于搜简历、初步面试、办理入离职手续还是一个很基础，也很粗浅的工作，自己要有突破
　　2、突破的关键从以下几点入手：
　　第一，整理岗位说明书。把公司的每个岗位的工作内容、岗位之间相互的关联、必要的工作经验、知识储备、能力要求等等弄明白，只要了解岗位，才能区分这个人匹配与否
　　对岗位理解熟悉程度的一个重要的区分标准，就是能否梳理撰写一份合格的岗位说明书。这是我的方向。
　　第二、琢磨任职资格。问问你自己，公司的用人标准是什么？？管理能力、业务能力的具体要求是什么？？不同的岗位要求不同，如何明确、区分这些不同的要求，让大家都能知道，应聘这个岗位的门槛是什么？？此为角色定位

　　第三、多问、多学、多看，多实践，掌握面试的技巧，掌握观人识人的本领。
　　我认为招聘好坏的重点不在面试过程，而在面试前准备的基础工作，即你对这个岗位的理解和熟悉程度，对岗位用人标准的理解和把握，对一些特殊能力进行识别和区分的能力。养兵千日用兵一时，这些工作是要积累沉淀的。

　　如果公司没有这些东东，这就是招聘专员要去开展、推动的工作 ，只有做好了这些，你的招聘才会是有效的

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加油，我也是人力资源管理专业的，现在面临选方向的难题，酒店or制造业..顺便说一句，我在东莞。