什么是决定企业长期发展的核心要素?战略、资本、市场、土地、厂房、技术设备……每一样都很重要，都是决定生产力水平、创造财富与价值的重要资源。然而，21世纪知识社会的来临，创新性的知识、信息、数据势必将成为最重要的资源，而这些东西都是由人创造，并且保存在人脑或由人脑掌控的机器当中。只要拥有了人力资源，其他的资源自然会纷至沓来。现代职场中，有创新能力的知识工作者势必成为时代的宠儿!能否招募、培养、保留住最优质的人才将决定一个企业能走多远，这对人力资源管理体系提出了更高的要求与挑战。

　　1、招聘：多关注隐性的素质与潜质。用人单位尤其是业务领导参与员工招聘时，往往较多关注应聘者的既有知识、技能、经验、履历等显性资质，而对于员工的动机、态度、个性、角色认知、价值观等隐性要素的关注度较少。而恰恰是这些隐性的素质、潜质，才是决定员工与岗位匹配度强不强，员工有没有发展潜质的关键要素。况且，移动互联网使得获取常规知识、信息越来越便捷，显性素质是容易培养的，而隐性素质却难以培养与改变，未来能否把好招聘第一关口，找到有潜质的人才，决定了整个人力资源管理体系的优劣。
　　2、培训：在学中做，在做中学。面对现代社会知识、技术更新迭代的速度前所未有，既有的知识经验有时不但不能助推作用，反而可能导致阻碍作用。所以，帮助员工不断更新思想、认知、知识与技能将成为培训工作核心的目标。正是由于外部环境的复杂与多变，实践才是最有效的学习与培训方式。“721学习法则”也将越来越流行，70%的学习在工作与生活实践中完成;20%的学习通过接受指导或交流实现;10%的学习通过课堂培训或阅读来完成。
　　3、绩效：沟通反馈很重要。知识工作者不习惯限定的、强制的绩效目标，而是希望获得对目标的掌控权，并且根据主客观条件的变化随时调整目标。对知识工作者进行绩效管理，要把重心放在目标、进度的沟通反馈上，让知识工作者充分表达对工作的想法，用工作自主权换取员工对工作的认同度与满意度。
　　4、薪酬：非物质激励不能少。对于知识工作者而言，物质激励并不是他们唯一的需求，甚至不是最有效的激励因素。他们更渴望职场进步感、工作认同度、事业成就感，因此实施全面薪酬体系(包括有竞争力的薪酬、有稳定性的福利、有成长性的职业发展、有归属感的企业文化等)是与优质人才建立长期合作联盟的必由之路。
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