现在市面是有很多做餐饮的人士，但是也有不少的都是以失败告终，而导致失败的其中一个原因就是工作人员的流失，一个公司或者企业如果人员流失量特别大的话也会影响到公司的发展。那么做餐饮的那些人士应该如何去留住那些“人才”呢?今天我根据自己的实际经验为餐饮同行给出几点建议：
　　一、合理安排培训时间
　　其实，现在酒店培训已经成为了行业所需。很多企业都会说培训就是企业给员工最大的福利。但是，酒店培训如果占用大量员工下班时间、休息时间，就会引发员工的不满。更有甚者，会重罚不来参加培训的员工，使得员工下不了台，坚定离职决心。
　　针对这种情况，我的方法是充分利用员工开例会的时间，进行有效培训。时间久了，培训效果就能体现出来了。在做内训时，管理者要事先与员工沟通，真正取得员工的理解，并强调培训的意义和作用，注重培训效果。

　　二、实事求是，对人工的成绩给出肯定和表扬
　　管理者不仅要帮助员工整理清楚工作思路，更要为下属指明前进方向。当员工取得成绩时，及时表扬，鼓励员工创造更大成绩。不要想着等人员流失后去增员，而是要想办法留下优秀的人才，这样对企业来说才是最好的招聘。
　　另外，管理者不要怕给员工涨工资或晋升而闭口不谈员工的成绩。一味打压或保持沉默会让员工失去信任。他们看不到未来和自身价值，就会毅然决然离开企业，寻找更适合自身发展的平台。酒店一定要公开晋升制度，定期考评员工工作业绩，符合晋升条件必须晋升。

　　三、职涯规划，实现梦想
　　这一点许多企业一直都在做，但是有时候可以适时强化一下，尤其是在发现员工优势、兴趣方面。同时也要鼓励员工参与企业各项制度的修改与完善，帮助员工规划未来，利用征文、演讲等形式，激发员工的创造力、想象力，实现共同梦想。
　　不仅如此，企业还需要选用、培养多元化人才，储备阶梯管理团队。考评基层员工期限不得超过三个月，包括员工做出的自我鉴定、直接上级的参考意见等，为员工职业生涯做出清晰的规划。
　　四、公开沟通，公平合理
　　我们应该都知道员工不怕多干活，就怕不公平。公平包括三种形式：内部不公平、过程不公平、外部不公平。所以，制订各项制度时要合理，制度在先，执行在后;按照酒店组织结构图分配工作，明确管理范围，了解岗位职责，区分工作责任，划定工作区域;保证外部公平，薪酬设计合理。这一条可以结合市场规律、自身能力、创造业绩、责任大小等数据划定工资标准。不能否认的是，工资基数高是留人的优先条件。岗位定人、定编，如本岗位缺编时，可补发缺员工资。我们的做法是三个人做五个人的工作，挣四个人的工资。每月月底公布考勤，员工亲自签字，各部门公示当月公休、病事假、迟到、早退、旷工名单。员工无异议，按此执行。
　　五、遵守承诺，及时实现
　　有许多酒店推迟员工工资发放，担心员工发完工资离职。孰不知，正是这种不信任导致节后员工大批离职。我们的做法是，能够按时发放的必须按时发放;能够提前发放的尽量在节前发放。
　　酒店制订的各项激励机制、年终奖、绩效奖励措施，必须在春节前兑现，尽可能老板亲自发放到员工手里。
　　六、业绩量化，奖项多样
　　业绩的取得，离不开员工的付出。定出合情合理业绩指标数，鼓励员工完成任务。奖勤罚懒，超额完成，团队获奖。
　　另外，针对陪伴企业多年的老员工可设"功勋奖";推荐能人的员工可设"伯乐奖"、和"优秀员工奖"、"新秀奖"、"耐力团队"等等都是留存员工的必要手段。
　　餐饮行业招人难、留人难已成为不争事实。你了解了吗?