一、典型案例
    2009年3月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工资标准为1200元/月，并约定了5个月的试用期，试用期工资为960元/月。2009年7月底在江某试用期期满前一天该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核不合格以试用

期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时从未看到有关录用条件的说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况且自己也一直严格遵

守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。
    仲裁结果
    审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决：服装厂与江某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。     二、本案件

适用相关法律条款
    《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几种情形：
    1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
    2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
    3.劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
    4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。
    5.因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
    6.劳动者被依法追究刑事责任的。
    7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
    8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
    三、案例点评     上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经

济补偿的赔偿金。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定致使管

理无效。

    四、操作提示

    实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种，日常考核、年度考核和专项考核。日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就

平时工作、能力、品德、知识、敬业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核

是在考核年度内，当员工具有特别优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用人单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，

试用期考核的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然，这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。

   从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格，及相应绩效考

核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。因此，用人单位要通过建立制度，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考核管理制度的全面、完备、依法生效外，还

应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规范化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。


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